Lönepolicy

Lönesättning

Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling av verksamhetens åtagande och ökat ansvarstagande. Lönepolitiken ska även öka möjligheten att behålla och rekrytera medarbetare.

Vid nyanställning sätts lönen av den chef som anställer efter dialog med medarbetaren. Kommunens lönestruktur och det aktuella löneläget för befattningen är vägledande. Lönen ska alltid vara fastställd innan anställningen börjar.

Ansvarsområden

Kommunstyrelsens allmänna utskott fastställer övergripande lönepolitiska riktlinjer och riktlinjer för den årliga löneöversynen.

Varje förvaltning ansvarar för att följa kommunens riktlinjer för lönesättning.
Lönesättande chef ansvarar för den individuella lönesättningen och för att kommunens övergripande lönekriterier är kända och diskuterade på arbetsplatsen.

Personalavdelningen samordnar kommunens lönepolitik samt startar och följer upp den årliga löneöversynen.

Grundläggande principer

Grundläggande principer för lönesättning finns bland annat i de centrala avtalen Huvudöverenskommelse, HÖK. Avtalen medger att kommunen kan förtydliga och anpassa principerna till lokala förhållanden.

Hudiksvalls kommun eftersträvar en genomtänkt lönestruktur som är känd av både ledare och medarbetare. Den ska avspegla värderingar av verksamhet och arbetsuppgifter.
Lönen ska grundas på

• Individens prestation
• Marknadslöneläget
• Arbetets svårighetsgrad och arbetsförhållanden

Arbetets svårighetsgrad och arbetsförhållanden

Lönen ska stå i proportion till arbetets svårighetsgrad och arbetsförhållanden. Bedömningen görs med hjälp av arbetsvärderingssystemet BAS. Värderingen utgår ifrån:

• Kunnande - färdigheter, teoretiska kunskaper, utbildning och den erfarenhet som krävs för att klara arbetsuppgifterna.
• Problemlösning - de krav på kreativ och analytisk förmåga som ställs i arbetet.
• Ansvar - vad arbetet innebär i faktiskt ansvar för hur resurser används, förvaltas, utvecklas och förnyas samt ansvar för underställd personal och för människor.
• Arbetsförhållanden - hur den fysiska arbetsmiljön ser ut, samt vad arbetet kräver i form av fysisk ansträngning, varsamhet, uppmärksamhet, bundenhet, ryckighet och psykisk påfrestning.

Individens prestation

Individens prestation ska bedömas utifrån hur väl kommunens lönekriterier och de individuella målen uppfylls. 

Marknadslöneläget

Vid lönesättning ska hänsyn tas till marknadslöneläget. Lönesättningen kan påverkas av tillgång och efterfrågan.

Med marknadslöneläge avses i första hand löneläget för liknande befattningar lokalt och i länet.

Löneöversyn

Löneöversynen utgår ifrån riktlinjerna i de centrala avtalen HÖK. Huvud-regeln är att lönejusteringarna görs vid den årliga löneöversynen.

Lönejustering vid andra tillfällen kan vara aktuell om medarbetaren genomgått en utbildning som efterfrågas av arbetsgivaren eller om en ny mål- och ansvarsbeskrivning som påverkar värderingen av befattningen enligt BAS har upprättats.

Jämlika löner

Lönesättning får aldrig påverkas av faktorer som kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Varje år genomför kommunen en lönekartläggning enligt kraven i Diskrimineringslagen. Kartläggningen redovisar löneskillnader mellan kvinnor och män.

Annan ersättning än lön

Vid nyanställning och löneöversyn ska det finnas möjlighet att byta lön eller löneökning mot exempelvis arbetstidsförkortning eller pensionsförmåner.

Interna dokument kompletterar policyn

Till Policyn om Löner har vi också en Riktlinjer för internt bruk:

Riktlinjer

• Medarbetar- och lönesamtal